Kuidas värbajad kandidaate intervjuul hindavad

Kvalifitseeritud personal on iga ettevõtte edu võti. Seetõttu muutub töötajate kvalitatiivse valiku küsimus üha aktuaalsemaks. Ametikohale kandideerijate erialaste teadmiste ja oskuste testimiseks kasutatakse mitmeid meetodeid: testid, küsimustikud, intervjuud. Suured organisatsioonid kasutavad personali valikul sageli professionaalsete värbajate abi. Nende ülesandeks on kandidaatide professionaalne ja psühholoogiline valik tööd leida soovijate hulgast.

Sageli tõmbavad värbamisagentuurid paralleeli värbaja ja uurija positsiooni vahel. Tegelikult võib nendega tehtud intervjuusid võrrelda ülekuulamisega. Esmapilgul võidakse esitada küsimusi, millel pole tööhõivega mingit pistmist, kuid see on viga. Värbajad hindavad kandidaati ka siis, kui ta ise ei pruugi sellest teadlik olla. Tööandja jaoks pole pisiasju. Täielikuma ja usaldusväärsema teabe saamiseks nende kohta, kes soovivad tööd leida, võivad nad kasutada mitmesuguseid vahendeid. Siin on vaid mõned neist.

1. Avameelsus. Oluline on mõista, et hoolimata värbaja liigsest seltskondlikkusest ja väidetavast valmisolekust elulugusid tähelepanelikult kuulata, ei tohiks te sellistele provokatsioonidele alluda. Sellistes vestlustes võib inimene öelda liiga palju.

2. Arusaamatus. Kandidaadi valikul on tööandja jaoks väärtuslik omadus stressitaluvus. Seetõttu on stressirohketele olukordadele vastupidamise testimine otsene värbaja kohustus. Selleks võivad nad intervjuu ajal proovida intervjueerijat tasakaalust välja viia. Näide on see, kui inimene räägib midagi oma varasemast töökohast ja värbaja palub tal kõike uuesti korrata, viidates sellele, et ta ei saanud millestki aru. Siinkohal on oluline mitte näidata agressiooni.

3. Provokatsioonid. Värbaja palub kandidaadil rääkida oma varasematest töökohtadest, mis on ühised ametikohaga, mida ta soovib saada, ja seejärel täpsustab: "Kas ma sain õigesti aru, et te ei saavutanud selles tegevusvaldkonnas erilisi teeneid?". Kui kandidaat näitab samal ajal vaoshoitust ja selgitab rahulikult, et tema sõnu on valesti tõlgendatud, siis tema käitumist näeb tööandja kindla plussina.

4. Pausid. Värbaja jaoks on intervjuu ajal oluline kindlaks teha inimese iseloom, tema impulsiivsus. Seetõttu teeb ta sageli vestluses pause. Kui intervjueerija ei talu ja püüab igal võimalikul viisil täita tekkinud vaikust vestlusega, küsimustega värbajale, siis suure tõenäosusega tuuakse see talle miinusena.

Personali valimisel võetakse arvesse kõiki pisiasju:

– taotleja välimus (riietuse stiil, korralikkus, maksumus);

– kandidaadi käitumine enne ja pärast vestlust;

– tema käitumine intervjuu ajal (enesekindlus, oskus kompetentselt küsimustele vastata);

– intervjuule saabumise aeg (ette, "minut minuti haaval", hilinemine) jne.

Välimus

Välimusel on suur mõju kandidaadi hinnangule. Riietumisstiil peaks alati olema rangelt kinni. Paljastavat riietust (sügav kaelus või ülilühike seelik) märgib värbaja kandidaadi kergemeelsuse ja kergemeelsusena. Parfüümi soovitatakse kasutada kerget, pealetükkimatut. Tähelepanu pisiasjadele riietuses, mis pilti harmooniliselt täiendavad, räägib intervjueerijast kui inimesest, kes läheneb asjale võimalikult vastutustundlikult.

Käitumine enne intervjuud

Taotleja hindamine algab hetkest, mil ta ületab ettevõtte läve. Mõned värbajad viivitavad teadlikult intervjuu algust, et näha, kuidas inimene käitub, millega ta täpselt täidab ootamatult tekkinud vaba aega. Tasub üle vaadata oma CV või lehitseda äriajakirjandust, mida sekretär tõenäoliselt pakub.

Käitumine intervjuu ajal

Värbaja võib intervjueerija puhta vee juurde toomiseks kasutada mitmesuguseid nippe. Näiteks räägib ta vestluse käigus, muide, ühe kandidaadi kohta mitte eriti positiivselt ja küsib selles küsimuses intervjueerija arvamust. Kui inimene nõustub värbajaga või, vastupidi, seisab kandidaadi eest, siis suure tõenäosusega teda tööle ei võeta. Sellistel juhtudel tuleks vältida isiklikke hinnanguid ja vältida vestlusi. Lobisejad ei meeldi üheski organisatsioonis.

Intervjuule saabumise aeg

Täpsus iseloomustab inimest selgelt. Kui tal on kalduvus hilineda või ilmub kohale päris viimasel hetkel, siis on teda raske tajuda vastutustundliku ja tööka töötajana. Ekspertide sõnul on kõige parem tulla intervjuule 10-15 minutit enne selle algust. See võimaldab teil veidi hinge tõmmata ja ettevõtte olukorda ühe pilguga uurida.

Seega on oluline meeles pidada, et olenemata sellest, milliseid meetodeid tööandja töötajate valikul kasutab, saab kandidaadi hindamist alustada tema ettevõttesse ilmumise esimestest minutitest. Tuleks käituda loomulikult, kuid samas vaoshoitult, et mõne tüütu pisiasja tõttu ei kujuneks tööandjal taotleja kohta ekslikult negatiivne arvamus.
Pulmad, Pulmatseremoonia – üks perekondlikest rituaalidest, mis vormistab abielu. Selle sotsiaalne tähendus taandub uue pere loomisele sigimise eesmärgil, suguluse loomisele, perekondliku ja vanuselise staatuse muutmisele ning abikaasade staatuse avalikule tunnustamisele. See kuulub kõige keerulisemate organiseeritud rituaalide hulka. Selles on ühendatud keelelised, rahvaluule-poeetilised, rituaalsed, muusikalised, visuaalsed ja muud plaanid.